疫情那段时期处于被隔离状态下，饭碗究竟可不可以保住呢？这个于2020年直至2022年期间不断反复地去撕扯劳动者神经的问题，如今虽说已然是风平浪静了，然而当年那些真实发生的“人在方舱、公司通知被裁”的案例，依旧是值得把它掰开、揉碎了去讲明白的。劳动法在这件事情上面的立场是特别明确的，可是在实际操作过程当中，好多员工稀里糊涂地就签了离职单，好多企业也并没有搞清楚自己赔的钱到底冤还是不冤。
隔离期间辞退员工法律明确禁止
2022年，在上海处于封控的那段时期，有一家科技公司，以“连续旷工”作为理由，解雇了一名被封控在浦东的员工，而后仲裁委直接判定该公司属于违法解除，赔偿金按照2N进行计算。依据《传染病防治法》第四十一条规定，那些被隔离的人员若无法提供正常劳动，企业是不得停止支付其报酬的，更不要说是辞退了。并且人社部在2020年发布的5号函也专门着重强调，在隔离期间劳动合同到期的情况要顺延，辞退是属于红线范围的。
现实当中存在不少HR会去打擦边球，像是以“严重违纪”或者“不胜任”作为理由。然而司法实践呈现出高度的统一：只需要能够证实员工被隔离情况是在先的，那么企业就没办法用此当作理由来进行合法地解除。在2021年北京朝阳法院所判决的一起案件里面，公司宣称员工“长期绩效不合格”，可是证据表明辞退通知恰恰发送在隔离期间，最终被判定要赔偿32万。
疫情封控不能算旷工
在2020年武汉实施封城的那段时期，有一家连锁餐饮企业，以员工“未到岗”作为理由，解除了17名员工的合同，之后劳动监察部门介入，该企业不但补发了工资，还支付了每人3至5个月工资额度的赔偿金。旷工的关键内核是“没有正当理由而不到岗”，然而封控这种情况、红码这种状况、小区封闭这种情形，都属于不可抗力或者客观存在的障碍，员工没办法到岗并非是出自本人的意愿。
在2021年那个时间段，那是郑州暴雨与疫情叠加之际，有个典型案例出现了，某一处物流公司，要求员工绕路60公里才可以到岗，然而员工因为公共交通停运，所以未能到达，最终公司以旷工三天为由将员工辞退，后来法院认定公司没有尽到提供劳动条件的这项义务哇，并且员工存在正当理由，进而判决公司支付经济赔偿金，这一情况也提醒着企业，在疫情期间不能简单地去套用考勤制度呢。
企业困难不能成违法裁员借口
2022年，深圳有一家外贸公司，因订单一下子骤减，便直接辞退了12名处于隔离期的员工，其给出的理由是“客观情况发生重大变化”。仲裁委并未采纳该理由，原因在于，《劳动合同法》第四十条的适用前提是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”，然而隔离属于临时状态，并不等同于岗位永久消失。
切实合法的举措是去走经济性裁员的程序，在2020年海航集团进行裁员之际，提前30天向工会阐述情况，向人社部门汇报，并且支付了N+1补偿，然而多数中小企业根本无法完成这套流程，直接辞退处于隔离状态的员工必定会败诉，在2020年至2022年全国法院所审理的涉及疫情的劳动纠纷当中，企业凭借此进行抗辩的成功率不到5%。
只有六种情况企业可以辞退
《劳动合同法》第三十九条，是企业于疫情期间辞退员工的，唯一安全通道。2022年，广州发生过一起案件，一名员工确诊后隐瞒行程，致使整个车间被隔离，公司调查属实后解除合同，仲裁以及法院均支持企业决定。类似情形，疫情期间伪造健康码，冒用他人核酸证明，暴力拒绝配合流调且被治安处罚的，企业皆可单方解约且不赔钱。
试用期不符合录用条件乃是常见的合法理由之一，2021年，杭州的某家互联网公司，在试用期员工处于隔离期间进行居家办公之时。其提交的代码经调查发现是抄袭开源项目，该公司依据试用期考核制度解除了合同。经过法院认定此行为是合法的。然而需要向企业进行提醒，这些理由必须得有确凿的证据才行，仅仅是口头评价或者主观判断是不足以起到支撑作用的。
拒绝返岗要区分具体情况
于2020年3月的时候，武汉那儿的某制造企业复工之后通知员工返岗，有一名员工以“担心感染”作为理由，连续两周都没有到岗，并且也没有请假，公司凭借旷工解除了合同，劳动仲裁判定解除是合法的。在疫情期间政府鼓励进行协商，但是要是政府已经明确解封、企业已经提供了防疫保障，员工依旧没有正当理由拒绝返岗，司法实践并不会一味地偏袒劳动者。
关于2021年南京某商场的案例情况有所不同，员工所在街道当时处于中风险区，社区尚未解除封控，然而企业却要求员工立刻返回岗位，员工拒绝后企业将其辞退，不过法院判决认定企业这种行为是违法的。这里存在一个核心分界线就是，员工拒绝返岗究竟是由于客观上无法做到，还是主观上不愿意。要是属于前者的情况，企业就只能等待或者安排员工居家办公；但若属于后者情况，并且达到严重违纪的程度，企业才能够依法解除劳动合同关系。
员工确诊不应成为歧视理由
2020年，重庆有一家公司，其名下一名员工，在治愈出院之后返回岗位，公司却要求这名员工独自坐在仓库的角落，不给分配工作任务，一个月过后，以“无法胜任”当作理由将其劝退，该员工提起了歧视诉讼，最终公司进行了公开道歉，并且赔偿了精神损害抚慰金，新冠康复者是享有平等就业权的，任何针对曾经感染过的人的差别对待，皆属于就业歧视，能够依据《就业促进法》第六十二条提起诉讼。
存在于招聘环节的歧视更为隐蔽，2022年，成都有一位求职者，经历了三轮面试，然而在体检环节，却因为曾经感染过新冠，而被取消了录用资格，最终，该企业被人社部门进行了约谈，并且受到了行政处罚。疫情让我们明白的是，病毒才是敌人，感染者并非敌人。康复者的劳动权受到法律的同等保护，在隔离期结束之后，企业不能以这个理由设置障碍。
在疫情持续的三年时间里，给劳动法遗留下的最为重要的遗产当中的一项，便是清晰地明确了处于不可抗力这种背景状况之下的权利以及义务的边界范围。要是你在二零二零年到二零二二年这个时间段之内，由于隔离的缘故而遭遇被辞退的情况，又或者当下正经历着类似的纠纷事件，那么不妨去查一查当年的解除通知所注明的日期，你究竟有没有获取到那一笔理应得到的二N赔偿金呢？
